Temporary Staffing

Riferimenti giuridici

• Definizione

   

  Il D.lgs 81/2015 s.m.i. definisce la somministrazione di lavoro come “il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.” ( Art. 30 D.lgs 81/2015).

• Limiti quantitativi

   

  Ai sensi dell’art. 31 comma 2 del D.lgs 81/2015 la somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore. In assenza di previsioni da parte della contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. 

  È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di:

  1. lavoratori ai sensi dell’articolo 23, comma 2, del D.lgs 81/2015 s.m.i. (es. fase di avvio di nuove attività, attività stagionali, sostituzioni lavoratori assenti, etc.);
  2. lavoratori di cui all’articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991 (c.d. mobilità);
  3. lavoratori assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato;
  4. soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
  5. di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

• Divieti

   

  Ai sensi dell’art. 32 del D.lgs 81/2005 il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:

  1. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  2. presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
  3. presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
  4. da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

• Disciplina del lavoro

   

  Legge Applicabile. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III del D.lgs 81/2015 s.m.i. con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24.(art.34 comma 2 D.lgs 81/2015 s.m.i).
  Le condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, D.lgs 81/2015 s.m.i. non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali previsto dall’articolo 31, comma 2, del D.lgs 81/2015 s.m.i.

  Proroga. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. (art. 34 comma 2 D.lgs 81/2015 s.m.i.)

  Criteri di Computo. Il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla salute e alla sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68. (art. 34 comma 3 D.lgs 81/2015 s.m.i.).

  Direzione e Coordinamento. Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse nonchè sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. (art. 30 comma 1 D.lgs 81/2015 s.m.i)

  Parità di trattamento. Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore. (art. 35 comma 1 D.lgs 81/2015 s.m.i.).

  Obbligazione Solidale dell’Utilizzatore. L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. (art. 35 comma 2 D.lgs 81/2015 s.m.i.).

  Tutela del lavoratore. I contratti collettivi applicati dall’utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all’andamento economico dell’impresa. I lavoratori somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio. (art. 35 comma 3 D.lgs 81/2015 s.m.i.).

  Salute e Sicurezza. Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al decreto legislativo n. 81 del 2008. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore. L’utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti. (art. 35 comma 4 del D.lgs 81/2015 s.m.i.).

  Mutamento Mansioni. Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo. Ove non abbia adempiuto all’obbligo di informazione, l’utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dalla assegnazione a mansioni inferiori. (art. 35 comma 5 del D.lgs 81/2015 s.m.i.).

  Potere Disciplinare. Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore, l’utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’articolo 7 della legge n. 300 del 1970 s.m.i. (art. 35 comma 6 D.lgs 81/2015 s.m.i.).

  Responsabilità Civile. L’utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni. (art. 35 comma 7 D.lgs 81/2015 s.m.i).

  Diritti Sindacali. Ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge n. 300 del 1970 s.m.i., e successive modificazioni. Il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici. (art. 36 commi 1 e 2 del D.lgs 81/2015 s.m.i.).

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Domande frequenti

• Cos'è il servizio di Temporary Staffing?

   

  Il Temporary Staffing, somministrazione a tempo determinato, è un servizio di somministrazione di lavoro che consente alle aziende di inserire personale, rispondendo a picchi di attività, sostituzioni o esigenze stagionali. Gi Group gestisce l’intero processo: analisi del need, ricerca e selezione, assunzione, monitoraggio, amministrazione e workforce management. Non solo, l’accrescimento delle conoscenze e delle competenze prima, durante e dopo la missione è alla base dell’attività di Gi Group.

• Quali sono i vantaggi della somministrazione a tempo determinato?

   

  Questa tipologia di contratto offre flessibilità operativa, accesso rapido a risorse qualificate, semplificazione burocratica e possibilità di usufruire di incentivi e sgravi contributivi e fiscali, riducendo i costi, ottimizzando la gestione del personale e garantendo maggiori tutele per i lavoratori.

• Esistono degli incentivi per l'azienda che assume in somministrazione a tempo determinato?

   

  Attivando contratti di somministrazione a tempo determinato, è possibile accedere a agevolazioni contributive e fiscali, oltre a beneficiare di finanziamenti per percorsi formativi dedicati. Le condizioni variano in base alla tipologia di profilo e al contesto normativo, ma il team Gi Group è in grado di guidare l’azienda nella scelta delle migliori opportunità.

• In quali casi si può utilizzare la somministrazione di lavoro?

   

  La somministrazione può essere attivata per esigenze temporanee, stagionali o progettuali, nel rispetto dei limiti previsti dalla normativa e dai contratti collettivi. Alcune categorie di lavoratori e lavoratrici possono essere somministrate anche senza limiti quantitativi, come i disoccupati di lunga durata o i lavoratori svantaggiati.

• Qual è la differenza tra staff leasing e somministrazione di lavoro?

   

  Nella somministrazione a tempo determinato, il contatto tra lavoratore o lavoratrice e agenzia e tra agenzia e azienda utilizzatrice prevede un periodo di missione limitato nel tempo.

  Nello Staff Leasing, invece, il contratto tra persona e agenzia e tra agenzia e azienda utilizzatrice è a tempo indeterminato.

• È possibile prorogare un contratto di somministrazione a tempo determinato?

   

  Sì. Il contratto può essere prorogato più volte, nel rispetto dei limiti stabiliti dai contratti collettivi applicati. La proroga deve avvenire con il consenso del lavoratore e deve essere formalizzata per iscritto.